绩效面谈常见问题及解决方法
企业如何进行有效的绩效反馈面谈？
企业如何进行有效的绩效反馈面谈？
这个问题涉及面很广，作为一个HR，很高兴与您探讨交流！展开深入讨论有难度，先简单来说，可以从以下几个方面入手:
1、明确目的：绩效反馈面谈，不是追究责任，更不是指责谩骂！目的是提高绩效！
2、事前准备:面谈领导要准备谈什么，怎么谈，需要哪些材料等被面谈者也要提前做好心理准备，领导要谈什么，自己想谈什么。作为企业层面，要做好制度设计，通知到面谈各方，并对面谈人进行必要培训。
3、面谈中，注意营造良好的谈话氛围。对于好的方面，要予以充分肯定！对于不好的方面，也要着眼于未来，提出建设性意见，明确改进方向及要求，共同制定优化方案，作为管理者有必要提高帮助与支持！
4、事后要及时总结，对于达成的解决方案，要有追踪！
有效的绩效反馈面谈，一是双方都能接受面谈时结果二是可以进一步改进绩效。否则，就是毫无意义的！
什么是绩效管理中的矛盾冲突？
1.员工自我矛盾。 员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力方向，另一方面又希望上级主管给予特别关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。
2.主管自我矛盾。主管考评宽松，员工拍手称快，主管考评过严，易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标就更加难以完成。
3.组织目标矛盾。以上两种矛盾的交互作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益的冲突。 化解办法：1.绩效面谈中，应以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服下属等的错误观念，与下属进行沟通交流。 2.采用具体问题具体分析的策略，解除下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。 3.适当下放权限，鼓励下属参与。