绩效考核在企业中的实际应用
考核性绩效是不是每个单位都发？
考核性绩效是不是每个单位都发？
不是每个单位都发。
不是每个单位都有绩效工资的。
考核性绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效考核为何流于形式？
绩效考核流于形式的关键在于缺乏体系支撑！绩效考核流于形式是绩效管理体系效度的问题。
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企业绩效管理有效性不强（效度）的主要原因，表面看起来是指标设计不合理、考核流于形式等问题，实质是缺少三个体系的支撑：1、计划管理体系。好的年度经营计划应以落实战略为导向，以满足需求为目的，以传递需求为重点。2、执行监控体系。3、数据报表体系：绩效报表；财务报表；人力报表。
实践中，很多企业的管理者为了追求看上去很美和高大上的管理，多采用社会上比较流行的管理工具或方法，如BSC、OKR……殊不知，绩效管理传统、360、MBO、BSC、EVA等模式都是为组织绩效服务的，不同规模、发展阶段的公司应建立合适的绩效管理体系模式，照搬照套别公司的成功模式，主观臆想追求形式的完美而忽视实效性的做法，结果事与愿违，其最终导致绩效管理体系流于形式。那么，我们应不应该选择哪些所谓的先进工具或高大上的工具呢？当在进行选择时，用最佳实践的观点是很受欢迎，但每一个最佳实践必须经过不断求证达到最优匹配才行，即最佳实践也必须在一定的背景和环境下才能发挥它的作用。如，使用360，BSC，OKR，EVA等工具或方法时，企业的实际是否支撑？所以，无论最佳实践是存在企业内部，或同行业，或其他行业，都值得去借鉴、研究和学习，惟有这样，组织绩效才能持续提高。需要注意一点的是，这里提到的是“借鉴、研究和学习”，也就是说不能拿来主义，必须进行不断的求证。因为最佳实践本身就是个不断求证的过程！
实践证明，只有激励措施与企业实际能够有机组合在一起时，激励措施才能产生最佳效果。
绩效管理既是一门科学，更是艺术。为了企业绩效管理的顺利实施，企业并不能认为设计了一套较为规范化的绩效管理体系就万事大吉了，而是应该在实施过程中注意科学与艺术的结合，才能达到预期的目标。
绩效管理更是一种理念与哲学，绩效管理的实施推进是企业管理手段和管理方法的一个重大的改革，必然要牵扯一些人的利益，必然要遇到一些阻力，在阻力面前，只有最高管理层不断地支持、帮助，人力资源部才能更有信心协同各部门共同完成这项伟大的事业。