怎样才算有效的绩效管理沟通
如何通过绩效谈话激励下属？
如何通过绩效谈话激励下属？
有效的绩效面谈首先要建立合理的、员工认同的绩效体系，量化清晰，如此才能够保证面谈过程中不会存在争议和分歧其次，要确定面谈的基调，即以激励为主、批评为主还是其他目的，以保证面谈的目的明确最后，要帮助员工建立积极的工作标准和绩效目标，以避免对面谈之后效果的延续性。
企业如何打造最佳实践的组织绩效管理体系？
绩效管理是一套以绩效改进为目的，以牵引和辅导为主要手段，通过考核员工的工作结果达成情况，激励员工不断提升业绩，从而提升企业人力资源效益的考核模式。绩效管理还是管理者和员工不断发现问题、分析问题、解决问题、紧紧围绕目标采取行动的管理行为过程，是一种持续改进企业和个人绩效的有效的管理方法。
实践告诉我们，绩效管理系统是一个将计划管理、目标管理、预算管理、绩效管理、考核管理、管理优化等方法有效结合的系统。围绕持续改进绩效的目的，绩效管理系统重在五个主要环节：绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效沟通、绩效结果运用，此五环节形成一个管理循环系统，目的是绩效改进。
总结多年的项目及管理实践，企业打造高绩效管理体系，重点关注以下几个方面。
一、绩效管理体系设计：绩效管理体系没有最好的，只有最合适的！一定要结合企业的业务特点及能力水平，量体裁衣，个性化设计。一句话，绩效管理体系需要精心设计，不只是做几个考核指标那么简单。
二、绩效计划：是所建立之绩效管理体系有效运行的前提，是被考核者和考核者双方就实现工作目标进行沟通，在明晰责、权、利的基础上签订的一种合约。绩效计划的设计要从企业最高层开始，将绩效目标层层分解到各级部门，最终落实到个人。遗憾的是很多公司绩效管理流于形式，甚至被员工当作是公司扣钱的一种手段，绩效计划的缺失是主要原因。
三、 绩效辅导：是绩效管理体系高效运行的保障。指导下属员工是管理者日常工作中最重要的职责之一。为了确保本部门工作目标的实现，各部门负责人必须是经常性的对下属员工进行指导，让下属员工明确本部门及本职位的工作重点和要求，而非一定要等到有什么问题发生的时候才开始进行指导。很多企业将绩效考核代替了绩效辅导，从而人为地造成了上下级之间的矛盾，甚至对立，实在是得不偿失。
四、绩效考核：绩效考核只是绩效管理体系运行的一个手段，但很多企业在实际执行时却将绩效考核代替绩效管理了，结果是而想而知。绩效考核中最重要的是保证数据的准确性和真实性，规避诸如光环效应、近因效应等导致人为的考核误差。这里需要特别提醒的，管理者在对下属进行绩效考核的同时，一定不要忽视“绩效诊断”这项工作。所谓绩效诊断，就是在绩效考核中，考核人对那些完成较好的绩效指标及目标以及那些未完成的指标及目标进行原因分析诊断，寻找被考核人绩效达成的经验、教训，分析原因，发现问题，提出相应的解决办法。
五、绩效沟通：是绩效管理体系高效运行的重心。绩效沟通的目的是帮助下属了解他们的行为对公司业绩或其他部门产生的影响。上级领导应做到客观、诚实、力求与事件紧密相关，不应针对被考核者个人的态度。绩效沟通应围绕被考核人有能力改变的事情进行探讨，沟通应当及时进行。
六、绩效改进：是绩效管理的核心思想之一！企业不要指望推行绩效管理体系，让公司业绩一夜之间突飞猛进。企业建立并运行绩效管理体系，追求的是业绩的持续改进，而不是一飞冲天！为此各级领导在绩效管理过程中，根据绩效诊断分析的结果，与下属一道讨论确认，并指导下属制定在下一绩效周期内有关绩效和能力改进提高的计划。
七、绩效结果的应用：这部分内容的设计非常重要，既要结合企业共性的一面，也要考虑到各部门的业务特点不同。
八、绩效文化的培育：企业在建立实施绩效管理体系之际，一定要在全公司范围内推行绩效文化，真正做到“知行合一”。
绩效管理体系的建立与推行不是一两天的事，公司领导及相关部门负责人要有足够的“战略定力”。在体系设计上要“精心”，在员工培训上要“用心”，在体系推行上要“耐心”；遇到阻力时要有“决心”，对持续改进要有“信心”。让我们一起努力吧！加油！！！
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