如何对部门做考核 结合实际,阐述如何完善公共部门的绩效管理?

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如何对部门做考核

结合实际,阐述如何完善公共部门的绩效管理?

结合实际,阐述如何完善公共部门的绩效管理?

绩效管理,即“绩”与“效”的激励管理,通过合理的绩效管理措施或标准,促使部门人员提高工作积极性,提高工作能力的提升意识,提高个人工作成绩乃至部门工作成绩的最直观体现意识。
实施绩效管理要确保有效的公正,不然不但不会起到对员工的激励作用,相反可能会引起员工内心的不满。
当然还要制定一套适合本部门人员的绩效考核标准,确定合理的绩效目标,以便给部门人员提供较为具体的奋斗方向。

对我国目前公共部门的绩效考核与管理有何评价与建议?

随着我国干部人事制度与绩效工资制度改革的推进,目前公共部门对绩效考核与管理的重视程度越来越高。不过绩效考核与管理的准确性、规范性有待增强,过程管理欠缺,考核与管理效果有待提升,容易陷入绩效规定与绩效实施“两张皮”的结果。具体存在的问题及建议包括:
1、绩效计划、目标设置的原则性、强制性较强,缺乏调整的灵活性。公共部门从事的都是涉及公共利益的国计民生工作,绩效计划与目标都是自上而下设立,下级话语权较弱。建议在不背离根本目标、政策原则的基础上,多关注实际情况的特殊性,多听取下级职工的意见建议,并且根据实际情况的变化,及时作出适时调整,确保最终目标的实现。
2、绩效考核目标、指标的量化、可衡量程度较差,导致考核打分主观性、随意性较大,考核结果无法显示真实的工作业绩。建议严格按照SMART原则设置考核目标与指标,能量化的要量化的,不能量化的也要做到可衡量化。
3、绩效考核过程流于形式,考核结果真实性不强。老好人、平均主义思想作祟,考核数据过于追求正态分布,尤其对于绩效考核结果较差的职工,过于照顾他们的情绪,导致绩效考核结果区分度不高,真实性不强,绩效结果应用价值不高。
4、绩效反馈面谈与绩效结果运用效果不明显,使得绩效考核与管理的结果无法落地,成果无法巩固。绩效考核的根本目标是提升员工素质能力与组织整体业绩水平。因此,绩效考核结果出来后,必要的绩效反馈面谈是极为必要的。建议管理者与被管者围绕最近一个工作周期的业绩情况,开诚布公地总结经验与教训,发现差距与不足,拟定下一个工作周期的绩效目标与计划。同时,绩效结果要充分应用于奖惩、晋升、培训、招聘、员工关系管理等工作,确保绩效考核与管理发挥实际。