如何通过人力资源管理降低成本
中国的人力成本是怎么涨上来的？
中国的人力成本是怎么涨上来的？
二十年前，中国改革开放，当时的有利条件是人力成本低，现在中国在与其他国家竞争，人力成本确不是优势，这个变化是怎么发生的？改善人民的生活是目标，但是人力成本上升又使改善人民的生活的目标变得更难了，怎么办？
超发货币导致物价上涨，房价上涨，员工要活工资必然上涨，跟不上节奏的就会掉队，变相加大了贫富不均，中国进入财阀社会的开始，阶层分化在未来十年会变成阶层固化。别说扶贫，没用的，农村很多只知道生不知道养的太多，20岁结婚至少再影响两代人
如何打好企业人力资源基础？
问题：如何打好企业人力资源基础人力资源，是企业（组织）最重要的、最具灵动的资源，人力资源管理是企业管理的核心。
前沿企业管控理论中，人力资源甚至被视为人力资本。现代企业中，出资人未必是企业当然的实际控制人，有时候核心团队作为人力资本的代表者，成为企业的实控人。
打好人力资源基础，是确保企业基业长青的关键。主要围绕“招用育留”四个环节展开：
一、找好人。要根据企业的经营发展需要找人。通常有招聘、内部培养和外部借用三种方式。实践中通常权衡企业的实际情况和人力成本等因素，有的侧重于一种，有的三种方式并用。
外部招聘效率高，但人才归属感弱，离职率高，通常适用于中低层职位；内部培养周期长，费用高，但忠诚度和归属感强，适用于企业核心人才和后备梯队的培养；外部借用用，主要适用于高端专业人才聘用和劳务派遣等。特别是中小企业，基于发展的需要，通常阶段性外聘业内专家为企业提供支持。
需要特别注意多的是，企业在找人时，要注意避免一味追求高大上，要基于人岗匹配原则，适用就好，避免人才和成本浪费。
二、用好人。用人的关键是离不开四字真经“知人善任”。知人，即对人才的性格、兴趣、职业价值观、职业需求、知识技能、经历经验、社会人脉、优势才干等要全面了解；善任，即在“知人”的基础上，为人才匹配合适的岗位，充分发挥人才的优势，规避其短板。
在这里，也特别提醒企业老大，特别是民营企业老板注意，通常，优势越强的人才，其短板也越短，人无完人。企业用人的原则是用其特长，为企业创造价值。
所谓的“德才兼备”原则，是值得审慎反思的。“德”是有立场的，甚至是有“价格”的，用人的关键是“信任不能代替监督”，要建立好监督制约机制，帮助人才规避“道德风险”。
三、育好人。育人，反映了一个企业的实力和老板的胸怀。因为，育人需要成本的同时，还存在风险。创业公司和中小企业追求效率和快速膨胀，通常主要是采取选人策略。有些老板在张嘴闭嘴标榜自己重视人才培养的时候，基于种种考虑，其实际做的还是在选人用人。
对成熟型公司而言，育人机制的建立至观重要。除去建立关键岗位的育人和梯队培养机制外，对核心经营团队后备人才的培养，是确保基业长青不可逾越的环节。
通常情况下，企业最适合的接班人，就是企业内部培养成长起来的，同时具有局外眼光和改革创新精神的内部人，在管理学上被 称作“内部的外部人”。
四、留好人。需要强调的是，留住的人，一定是对企业有用的人，能创造价值的的人。企业留人体制的另一方面，就是淘汰庸人，只有淘汰庸才，才能留住人才，否则，就会出现“劣币驱逐良币”效应。
留人，无外乎待遇留人、事业留人、感情留人、文化留人等等，其核心就是激励人，即合理的、与人匹配的激励机制。
不同的人有不同的职业需求和价值观，有的看重待遇,有的看重职位（背后是待遇和荣誉），有的看重发展，有的看重被尊重和认可，有的兼而有之......而且不同的需求还有阶段性和变化，而企业所能提供待遇、职位等核心资源，几乎都有天花板。这就需要针对不同人员、不同岗位制定不同的激励措施，综合利用，以期达到最佳留人效果。
比如，专业技术岗位人员的职业薪酬双通道机制、人文关怀机制、继续教育机制、轮岗机制等，都是行之有效的留人机制。对于中高层核心团队，建立事业合伙人制度、股权激励机制等，在很多企业中已经得到成功推行。
欢迎关注我的头条号，欢迎留言交流。
[ 我是职业规划师张鲁，欢迎点击右上角“关注”，免费获取关于职业生涯规划和职场技巧的知识，帮你点亮职场人生！]