薪酬设计怎么控制成本
什么是薪酬福利管理?具体内容是什么?如何成为一名优秀的薪酬福利管理人员？
什么是薪酬福利管理?具体内容是什么?如何成为一名优秀的薪酬福利管理人员？
一、薪酬福利的概念
薪酬管理是在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
二、薪酬福利的作用
1、福利政策正确导向
企业采取福利措施，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致， 有效地将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化。福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。因此，企业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能。一项企业福利政策，应当向员工表达和传递下述信息：
1.1员工福利与企业绩效相挂钩
1.2员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩
2、履行告知义务
企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把福利政策明明白白写进员工手册。一定要让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。
3、区分福利层次
要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的什么样的福利属于 绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。
4、适时增减福利项目
企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。
5、特色福利
企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。
6、自助式分配
不同员工有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。员工可以发挥主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。不过这种方式需要企业有能力提供可选择的多样化方案。
7、公正兑现
一方面，要求企业管理者说到做到，言行一致，做出的对员工许诺，在时机成熟时一定要兑现。不能当企业绩效不好时取消员工福利，要求员工理解而当企业绩效见增时，对员工的呼声却充耳不闻。另一方面，企业奖励员工福利时，要让群众心服口服，让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。可以将享有特别福利的员工名单进行公示。
薪酬管理过程中，主动调薪与被动调薪的矛盾，人力资源该如何破局？
一、“钱分好了，管理的一大半问题就解决了”
任正非先生的这个观点我非为认同。这里的分钱就是薪酬激励，对于任何一个公司而言都非常重要。
华为不是做大了、做强了，才敢给员工高薪，而一直都是这样。这种高薪制度的本质，就是要把优秀的人吸引进来，把落后的人挤出去，倡导减人、增产、涨工资。
在华为早期，还没有钱的时候，任正非就给员工画过饼：将来你们都要买房子，要买三室一厅或四室一厅的房子，最重要的是要有阳台，而且阳台一定要大一点，因为我们华为将来会分很多钱。钱多了装麻袋里面，塞在床底下容易返潮，要拿出来晒晒太阳，这就需要一个大一点的阳台。要不然没有办法保护好你的钱不变质。
如今，这些变成了现实，30年来，华为培养了亿万富翁，培养了中产阶级，培养了有志向、有底气的创业者。
二、人力资源部门如何平衡“薪”点
如果遇到任正非先生这样的老板，人力资源部门就不会在员工要求涨薪、老板要求降低人力成本之间，左右不是，想的永远是如何把钱发出去。
在一般的企业，加薪往往是一个敏感的话题，尤其在薪资保密的公司。对于大多数人而言，能主动加薪自然是好，被动加薪的也有，只不过风险很大，弄不好没加成反而丢了工作。
作为人力资源来讲，自然清楚主动加薪效果远远大于被动加薪，主动加薪留住的是心，而被动加薪留住的是只能是人。一个企业的薪资理念和薪资水平，往往与老板的观念有很大的关系，开明的老板自然好做，而抠门的老板，人力资源就难以得心应手，但不等于没有办法。
华为的这些对一般的企业来讲，还是有可借鉴之处。
1、怎么分钱，要设计出符合企业、员工需求的制度
这个主要体现薪酬的内在公平性。很多公司没有像样的薪酬制度，那些岗位分的多，那些分的少，全部靠老板一个人决定，加上薪酬模块比较欠缺的人力资源管理者，也提供不了专业建议和体系搭建，导致矛盾不断。
这个可以请个薪酬方面的顾问，人力资源部门能做是最好了，通过了解企业需求、进行岗位设计、价值评估后，制定合理的薪酬制度，进行培训宣导，让员工树立正确的薪酬理念，认真执行，这个问题就解决一半。
2、公司要有明确的加薪机制
就是说薪酬制度要明确，公司多久要对现有的人员进行评估，要给那些人加薪，多长时间加薪一次，不能没有。
如规定一年一次，那就是在年终或年初的时候，对现有人员进行评估，有绩效的考核的直接利用考核结果，确定调薪的比例、人数和名单，对于少部分不符合要求、绩效差的岗位甚至要降薪，这都要在制度中明确。
如此，无论是否加薪，至少有个盼头和表现的动力，即使没有加薪，也不会抱怨公司，只能说自己达不到加薪的条件，还得继续努力。
3、把握主动与被动的平衡
我在企业做人力资源的时候，除了每年一次评估调薪外，我还会定期和各个事业体、部门负责人沟通，明确提醒有没表现特别、需要加薪的，这是防止有些主管疏忽了给表现特别的优秀的员工及时激励。
在审核每个月薪资表时，重要岗位、人员，我都会对比下薪资差异和等级，看看是否和目前的工作表现、业绩相匹配，觉得需要调薪的都会再侧面了解清楚，以便进行调整薪资。
当然，每个月调整的比例、幅度和成本，要根据企业的实际情况，控制在合理的范围内。向老板申请时实事求是，说明原因，基本老板都同意，前提是自己做到专业、合理，让老板信赖，听所我的上任在给员工申请加薪时，大部分都未同意。
这样保证了核心员工、重要岗位的薪酬动态管理，几乎很少出现被动加薪。
当然，即使在这种制度下，仍然有个别的被动加薪者，我印象比较深刻的有两个技术人员，责任心、专业技术一般，当时刚好没人，一起约好提出了加薪，而且幅度很高，不加薪就离职。
我和老板初次沟通时，老板不同意，认为根本就不值、加的幅度太高。我下去和两个人做了沟通挽留，他们还是很坚决，明显就是“趁火打劫”。最后我再向老板申请按照他们的意愿加薪，但是只有一个月。
后来的结局大家能猜到，一个月内公司招聘到新人后，这两个人就离开了。
三、个人要不要主动谈薪
前面说过，谈薪是一把双刃剑，不知道伤的是谁，我们要正确评估自己，把握时机、正确谈薪。
1、正确评估自己的价值和薪资水平
首先，评估自己在同岗位中的绩效和表现如何，能排到多少名？再拿薪资水平对比是否匹配（即使保密制也能了解个大概），如果过低，则具备了第一个条件。
其次，看公司的效益如何，当前是不是加薪的好时机，如果效益好、不定时都有加薪的同事，就具备了第二个条件。
最后，看自己薪资水平，在行业和区域的水平，是处于低位、中位还是高位？在看看公司的整体水平在市场的分布，判断自己是否处于中低位，可以申请涨薪。
2、谈薪的时机与技巧
以上具则可谈，但也要把握时机、注意技巧：
（1）和上级谈工作时，被问到有什么问题时，可以提：工作到没什么问题，如果能加点工资当然更好了（微笑、开玩笑式）；
（2）非正式谈话，谈到对美好事物的向往时，如说起别人家买房、买车等，可以委婉表示：我也要好好奋斗，努力再多挣点钱，如果加工资的话，也……；
（3）如果以上都没有机会，就正式谈，注意表达意思即可，千万不要给上级造成压力，甚至“威胁”，因为是否加薪往往不是上级一个人决定。“我也来公司这么久了，一直尽心尽力，希望自己能有提升，不过最近因为……压力，还是申请下能否有加薪的机会，当然这只是我的期望，最终还是尊重公司的意见，我哪里做的不好，还请多多指导！”
这样，即使加不了薪，也绝对安全，下次有加薪的机会，上级也不会忘记你。
反之，如果不满足以上条件，还是要慎重，没把握就不要提，要提，请参照第三点，即使加不了薪，上级也不会有多余的想法，要诚恳接收意见。
如果，公司管理混乱，薪酬没有章法，付出与回报严重不成比例，那就另寻出路吧！
四、对企业的一些忠告
这几年企业生存环境越来越艰难，很多企业都在努力降低人力成本，这没错，但降低人力成本，不是一味地降低薪酬和福利待遇。
现在不是劳动量不够，而是质缺少，企业之间生存的竞争，是市场上优秀人才之间的抢夺，他们需要的是高薪、是平台、是发展。
合理、正确的做法是少而精的配置人员，过去五个人的事，现在三个人来做，员工工资涨了，企业效益反而提升了，总成本降低了，这才是成本管控之道。
江浙一些制造业老板甚至感慨：“加薪是找死，不加薪是早死！”这是趋势！
企业薪资成本高的时候效率最高，这是事实，也是很多老板不敢跨出的一步，但总有人要先走。