现代企业管理中的员工激励问题
企业给很多管理层员工降职说明企业在走下坡路吗？
企业给很多管理层员工降职说明企业在走下坡路吗？
降职，无论对于员工还是企业，听上去都是一个沉重的话题，让很多企业的人力资源部门感到非常头疼。它犹如一把双刃剑，如果善后处理得当，降职将成为企业文化的一个行动导向，对企业的发展相对有利否则被降职的员工轻则离职而去，重则在企业中混淆视听，散布言论，给企业文化环境造成不良影响。
员工被降职的原因有很多，但归结起来大致有以下几种：一是违反公司规定或犯了重大错误二是绩效不佳三是不可抗拒的外部原因所致等。对于违反公司规定或犯了重大错误的员工，按照规定该降职的要降职，以达到惩戒本人、警示他人的效果。对于绩效不佳的员工，应找出问题的根源，可能是因为态度问题(比如由本性懒惰或对企业及上级不认可导致的态度消极或不愿付出)，也可能是能力问题(比如应急晋升上岗后没有经过必要的培训与试用过程)。对于因不可抗拒的外部原因而降职的员工，比如机构改革、部门合并等非员工自身原因造成的降职，应该视实际情况给予员工安抚和补偿，预防优秀员工离职。被降职的员工一般会有这样三种心态：一是觉得很没面子，同事面前抬不起头来，亲属朋友面前无法交待二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由归因于外三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。
对持第一种心态的员工，应给以更多关心与呵护，多鼓励，多沟通。尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后，更要及时反馈，以增强其自信心。对持第二种心态的员工，要给以明确的批评与教育，并说明不做自我反思的后果，帮其重新认识自我，然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改，不做反思的，必须与其解除聘用协议，不可再用对有所认知与进步的，可与第一种情况等同对待对持第三种心态的员工，则是企业应着重培养的对象，其潜力往往很大。对有潜力的降职员工，人力资源部门应该更加关心和爱护，对他们过去有贡献的方面给以适当肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，对其进行能力培养，一般都会收到良好的效果。
为什么现在有些企业会面临人难招、难管、难留的问题？应该如何解决？
现在企业员工招工难、管理难的问题，不是有些企业是这样，而是大部分企业都面临这样的困境，前几年是这样，这几年更甚。跟企业负责人沟通过，原因不外乎是年轻员工不愿、不想吃苦，又想要工资高高的，平时工作中有个性不服管理，说轻了不干活，说重了撂挑子走人。一线员工流动快，人员严重短缺，管理层都是头疼得很。
解决办法得根据企业具体情况来分析，笼统的来说，一是，从员工入职培训开始，灌输企业管理理念，让其从内心认同企业管理文化，自觉遵守企业管理规章制度。二是，把工资增长机制、福利待遇等跟绩效、工作年限挂钩，鼓励留下做业务骨干，做老员工。三是，加大招工力度，提前补充人员。根据企业员工需求情况，提前向社会公开招聘。可与人社部门的人才中心对接，定期参加各类专题招聘活动，也可与当地高职院校进行合作，开办相关专业，定向培养专业学生，学习和实践相结合，毕业后直接上岗就业。